Что такое Грейд в оплате труда и как его внедрить?

Грейд - необычный термин, который звучит, словно пришел к нам из области финансов. Тем не менее он напрямую связан с кадровой работой. И очень важно разбираться в том, что означает термин. Ведь на его основе формируется новая оплата труда, которая должна стимулировать активных и трудолюбивых сотрудников. Грейдовая система постепенно заменяет привычную нам тарифную, поскольку позволяет оптимизировать затраты компании. Расскажем подробнее обо всех нюансах грейдинга.

Что такое грейд

Грейд – это группа, куда включены должности, объединенные по примерно равному уровню профильных требований, квалификационным степеням и уровню ценности для той или иной компании. Вслед за составлением грейда формируется и грейдовая система оплаты труда, основанная на количестве отработанного времени, оклада, установленного для грейда и оценочных характеристик должности. Плюс такой системы - возможность работодателя установить разные по размеру оклады участникам грейда, если они получают разные оценки.

Почему большая часть современных работодателей так активно начали внедрять грейдовую систему в своих компаниях и на предприятиях? Все дело в том, что этот инструмент представляется более понятным для справедливого расчета заработной платы. Грейд позволяет, например, достаточно четко объяснить менеджеру причину, по которой он получает заработную плату в размере меньшем, чем бухгалтер. Хотя работают оба сотрудника в одном кабинете и количество рабочих часов у них одинаковое. Система грейдов - это инструмент анализа. Он позволяет тщательно проанализировать каждую должность компании и дать понятный ответ. В нашем примере заработная плата у работника бухгалтерии будет выше из-за ценности должности - его ответственность гораздо выше, чем у менеджера. Ведь она лежит в области уголовного права.

Грейд должностей или грейд сотрудников?

Если речь идет о внедрении грейда, чаще всего имеется в виду грейдирование именно должностей. Это справедливо, если речь идет о крупной компании. Для ее эффективной деятельности важнее установить ценность должности. И чаще всего не особо важно кто тот сотрудник, который ее занимает. В фирмах меньше, может иметь место и грейлинг конкретных сотрудников. В этом случае экспертной оценке и начислению баллов подлежат их личные достижения - опыт, квалификация, знания, инициативность и др.

Принципы грейдирования персонала

Для начала неплохо бы разобраться с тем, что дословно означает термин. Грейд происходит от английского термина grade — класс, уровень, степень. Отсюда и название процесса - грейдирование. Он означает работу экспертной комиссии, которая распределяет все должности компании или предприятия по группам (грейдам). Основная особенность такого процесса заключается в том, что в одном грейде могут находиться должности с различным функционалом. Их объединяют по принципу важности и ценности для компании.

Интересно, что многие специалисты, которые впервые сталкиваются с грейдом в своей работе, часто отмечают, что грейдирование похоже на тарифную систему. Это происходит из-за применения иерархической структуры. Тем не менее есть принципиальная разница. Она заключается в том, что грейд использует гораздо большее количество критериев, которые в конечном счете и определяют ценность той или иной должности.

Конечно, специалисты при оценке учитывают квалификацию, условия труда на той или иной должности. Но для грейда имеют значение и другие факторы:

• уровень ответственности. Например, у одной должности такой уровень минимальный. Но в каждой компании есть специалисты с высоким уровнем ответственности. Чаще она материальная;
• цена ошибки;
• влияние работы сотрудника на финансовый результат компании;
• число подчиненных;
• степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей и др.

При этом оценку проводят, используя самые разные методы. Чаще всего это ранжирование, классификация или балльно-факторный метод. Причем при грейде последний представляется самым часто применяемым: чем больше должность набирает баллов за сложность, тем выше будет ее грейд. Пример: генеральный директор компании по оценке этим методом попадает в самый высокий грейд (десятый). Если сравнить с ним охранника компании, он попадет в низший (первый) грейд. В разных компаниях количество грейдов может различаться. Обычно максимальное количество - 20. Все зависит от того, какое количество критериев учитывает экспертная комиссия при составлении грейда.

В чем же новаторство грейдинга? Мы привыкли, что сотрудники, которые занимают одинаковые должности получают одинаковую заработную плату. В грейдинге это правило не действует. Сотрудники, находящиеся на одной должности могут оплачиваться по-разному. Главное условие более высокой заработной платы - обойти коллегу по баллам. Удивительно, но грейд позволяет некоторым сотрудникам с большим опытом работы и ценностью для компании получать оплату в размере, который превышает заработную плату руководителя, который обладает меньшим опытом.

Грейд персонала - основные цели

Теперь можно выделить главные цели. которые преследует грейдинг. Если мы ведем речь о том, что он позволяет более справедливо оплачивать труд сотрудников и оптимизировать расходы компании, его главными целями являются:

• справедливая оплата. Компания может платить каждому сотруднику соответственно его вкладу в дело компании. Стимулировать активных и опытных, не переплачивать тем, кто в силу возможностей и опыта не может выполнять свою работу на все сто процентов;
• привлекать новых специалистов и удерживать уже существующих. Грейд позволяет установить прозрачную систему оплаты. Сотрудникам становятся понятны карьерные перспективы - как заработать больше, за что компания увеличивает оплату труда и др.;
• повысить мотивацию и результативность работы сотрудников. Все дело в том, что грейд ставит в прямую зависимость уровень заработной платы и финансовые результаты компании. Чем они выше и эффективнее работа, тем больше денег в кармане работников. Это действительно высокий стимул, ведь при других системах оплаты труда повышение заработной платы не зависит от финрезультатов, а становится в зависимость от прихоти руководителя компании. Прибыль может расти, но не заработные платы ценных сотрудников. У них просто нет стимула повышать эффективность своей работы.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Несмотря на то, что многие компании с восторгом приняли систему грейдов, у нее есть бесспорные преимущества, но существует и ряд недостатков. Чтобы вам было проще ориентироваться, выделим и те и другие.

Преимущества грейдов

Начнем, конечно же, с преимуществ новой системы оценки сотрудников:

• мотивация. Прозрачная система оплаты труда стимулирует сотрудников повышать квалификацию, проявлять активность, не бояться брать на себя ответственность. Мало кто будет спорить с тем, что брать на себя дополнительную ответственность в ситуации, когда оплата труда от этого не поменяется, не хочется никому. Получается, что сотрудники годами сидят " в болоте" своей должности без стимула к развитию. Повышения оплаты труда - лучший вариант повысить активность на рабочем месте, увеличить конкуренцию среди сотрудников;
• прозрачность механизма начисления зарплаты. Обе стороны понимают за что они получают или оплачивают деньги. Такая система грейдов позволяет снять многие вопросы, которые часто возникают в рабочем коллективе, когда более инициативный от природы и опытный сотрудник получает тот же объем оплаты, что и тот, который просто отсиживает свое время на рабочем месте;
• возможность развиваться в рамках своей должности. До внедрения системы грейдов считалось, что получать высокую зарплату можно только при переходе в состав руководства. Теперь стремиться в систему управления не нужно. Грейд обеспечивает так называемый "горизонтальный" карьерный рост. Можно оставаться на своей должности, развиваться и получать повышенную зарплату. При этом заниматься своим любимым делом.

Казалось бы, системы грейдов - справедливая и прозрачная. У нее есть исключительно преимущества. Это не совсем так.

Недостатки грейдов

Теперь скажем пару слов о том, какие недостатки были выявлены у грейдирования должностей:

• большие вложения. Внедрить систему грейдов не так просто. Потребуются большие вложения - материальные и экспертные. Кроме того, это не статичная система, в дальнейшем она потребует затрат на обслуживание. Ведь потребуется постоянный мониторинг рынка труда в части его оплаты, периодические перерасчеты при появлении новых должностей и сотрудников, изменении условий труда и должностных задач;
• трудоемкость. Многие компании с восторгом восприняли новую систему грейдов, но отказались от нее уже на этапе внедрения. Мало кто понимает, что прозрачность, которую и предлагает грейдинг - результат емкого сложного труда. Нет волшебной программы, которая в один миг разложит все по полочкам и наладит дело;
• психологические проблемы в коллективе. Несмотря на то, что один из плюсов греда - прозрачность, часть сотрудников крайне негативно относятся к таким изменением. Размер оплаты труда - самый острый в любом коллективе. Донести пользу такого проекта получается далеко не до всех. Особенно сложно объяснить это сотрудникам, должность которых, по сложившейся в обществе традиции, считается более ценной в социальном плане. И если такой сотрудник по системе грейда опускается ниже,это воспринимается крайне негативно. Возможны конфликтные ситуации, которые придется решать руководству;
• несоответствие заработных плат. Удивительный факт - после внедрения грейдов в некоторых компаниях уровень зарплат сотрудников становится ниже рыночного. Естественно, такая ситуация не может радовать. Скорее всего, после греда часть ценных сотрудников начнет искать новую работу с более высокой оплатой труда.

Правила перехода к грейдингу

На что обратить внимание, если ваша компания решила перейти на систему грейда? Выделим основные моменты:

• описание должностей. Задача руководителя - начать с описания профиля должностей. Все должно быть подробно - обязанности, задачи, квалификация и др.;
• определение значимости каждой должности. Начинают с того, что определяют критерии оценки. Используется метод Хэя (автора системы грейдов), где выделены три основные группы критериев: знания и навыки (профессиональные, управленческие, коммуникативные), охват области решаемых вопросов, уровень ответственности сотрудника.Каждый критерий получает "вес", который определяется актуальностью и ценностью для конкретной фирмы. Например, в IT-компании программист, конечно же, имеет приоритет перед менеджером. Именно от него зависит во многом работа компании. А вот в банковской сфере ситуация с точностью до наоборот. Далее должностям начисляются баллы по определенным критериям. Например, ответственность (степень) дает должности 1-6 баллов. В этой градации 1 балл - ответственность исключительно за свою работу, а 6 баллов - ответственность сотрудник несет за финансовые показатели всего подразделения;
• разбивка по грейдам. Теперь должности, которые получают примерно одинаковое количество баллов формируются по группам - грейдам. Для каждого из них нужно будет установить вилку оклада, количество и размер премий, условия их получения, иные компенсационные выплаты.

Согласитесь, довольно трудоемкий процесс. И к составлению грейдов нужно будет подойти очень детально и понимать специфику такой системы. Для примера ниже приведем таблицу для небольшой компании - что должно получиться после прохождения всех указанных этапов.

Обратите внимание, что в пределах одного грейда разные сотрудники могут набрать разное количество баллов. А значит и заработная плата будет у них отличаться. Если начисляется зарплата по нижней планке, это значит, что нужно набирать больше баллов для ее повышения - набираться опыта, повышать квалификацию, доказывать свою ценность для работодателя. И, конечно, есть вариант перехода в иной грейд, где уровень заработной платы и процент премирования выше.

Подходит ли система грейдов - как понять

Если мы говорим о компании, то такая система подходит для больших организаций с большим штатом сотрудников и множеством должностей. Придется вложиться, но затраты окупятся оптимизацией расходов. Кроме того, вы точно будете знать - за что и кому платите. Для маленьких компаний переход на систему грейдов представляется более сомнительным. Все дело в том, что затраты на внедрение довольно высоки, скорее всего они просто не смогут окупиться.

Если говорить о сотрудниках, грейды - отличное решение для тех, кто обладает знаниями и опытом, готов развиваться и конкурировать, зарабатывать баллы. Но стоит отметить, что для некоторых сотрудников работа в таких условиях стресс, поэтому оплата труда по системе грейдов станет для них неприемлемой и лучше выбрать работодателя, который применяет привычную тарифную.

Ошибки при внедрении грейдов

Сразу отметим, что переход на систему грейдов - длительный. Около полугода займет только ее разработка. Столько же понадобится на внедрение. Но для начала специалисты рекомендуют провести расчеты и понять - какие задачи решит для вас такое внедрение, сколько нужно будет на это потратить. Важно оценить все риски. Идеально, если перед внедрением системы грейдов в компании будет проведено пробное грейдирование - на отдельной группе или отделе. И вы сможете понять - положительный ли это опыт. Тогда можно уже внедрять систему грейдов в объеме всей компании.

Кстати, грейдирование может осуществляться под контролем экспертной группы, которую приглашают со стороны. Скорее всего, это довольно хорошее решение. Все дело в том, что такие специалисты смогут провести грейдирование к кратчайшие сроки. Но и затраты, конечно, возрастут, поскольку труд квалифицированных специалистов придется оплачивать. Но грейдирование может проводиться и своими силами - руководители подразделений под контролем генерального директора.

Самая большая ошибка руководства - внедрение системы без вовлечения в этот процесс работников. Необходимо тщательно разъяснить сотрудникам нюансы, плюсы и минусы такой системы. В противном случае возникнут конфликты и ценные сотрудники могут отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией.

Интересно: в новой судебной практике известны случаи обращения сотрудников за разрешением конфликта из-за введения системы грейдов. Иск подавался по основанию дискриминации (снижение заработной платы) в связи с грейдированием. Отметим, что подобные исковые заявления не были удовлетворены.

Таким образом, грейд - это формирование должностей по группам. Все они объединены определенным уровнем ценности для конкретной компании. Чем выше ценностная оценка должности, чем выше ее грейд. такая система необходима для формирования новой, более прозрачной, оплаты труда. Уровней заработной платы несколько. Чем выше баллов у той или иной должности, тем выше оплата и премия. Греды позволяют сотрудникам компании расти "горизонтально" и активно развиваться в рамках своей должности.