Топ-8 способов подбора персонала - выбираем самый эффективный

На больших предприятиях довольно часто открываются новые вакансии по самым разным причинам. То, насколько быстро будет закрыта вакансия напрямую зависит от методов его подбора. На позиции разного уровня можно использовать самые разные методы. Но выбирать непременно нужно самые эффективные, которые помогут сэкономить время, средства и нервы. Расскажем об основных методах, с помощью которых можно эффективно и быстро набрать необходимый персонал.

Что такое подбор персонала

Еще одно современное название процесса - рекрутинг. Подбор персонала - это процесс поиска квалифицированных кандидатов на свободные вакансии в организации. Это важный этап управления человеческими ресурсами, который помогает компаниям найти наиболее подходящих соискателей для выполнения определенной работы или должности.

Процесс подбора персонала включает в себя несколько шагов:

1. Анализ потребностей. Определение требований и ожиданий относительно вакансии, разработка профиля кандидата, установление ключевых компетенций и критериев отбора.
2. Рекрутинг. Привлечение потенциальных кандидатов через различные методы, такие как публикация вакансии на сайтах, использование профессиональных сетей, партнерство с рекрутинговыми агентствами и т. д.
3. Отбор. Оценка и анализ представленных кандидатов с использованием различных методов, таких как собеседования, тестирование, проверка референций, а также оценка навыков и опыта.
4. Принятие решения. Выбор наиболее подходящего кандидата или кандидатов для предложения рабочей позиции на основе собранных данных и сравнения с требованиями вакансии.
5. Найм. Подписание контракта с выбранным кандидатом, проведение оформительских процедур, включая проверку документов, согласование условий трудового договора и другие аспекты принятия на работу.

Цель подбора персонала - найти наиболее подходящих кандидатов, которые будут эффективно выполнять свои обязанности, соответствовать корпоративной культуре и способствовать достижению целей организации.

Методы подбора персонала

А теперь поговорим более детально о современных и эффективных методах поиска и тестирования необходимых для предприятия кадров.

Традиционные

Эти методы подбора персонала еще можно назвать базовыми, поскольку используются они повсеместно и довольно давно.

Пассивный рекрутинг

Пассивный рекрутинг - это стратегия поиска и привлечения кандидатов, которая не включает активную процедуру поиска со стороны работодателя. Вместо этого она основана на создании привлекательного имиджа компании, привлечении внимания потенциальных кандидатов и установлении с ними долгосрочных отношений.

В рамках пассивного рекрутинга, компания фокусируется на развитии своего бренда работодателя и на продвижении этого бренда через различные каналы коммуникации. Это может включать использование социальных медиа, профессиональных сетей, блогов, конференций и других платформ для привлечения внимания и привлечения талантливых специалистов.

Основная идея пассивного рекрутинга заключается в том, чтобы создать условия, при которых кандидаты сами обращаются в компанию с желанием работать там. Это достигается путем предоставления информации о компании, ее ценностях, культуре, возможностях карьерного роста и других преимуществах работы в компании. Такой подход позволяет привлечь высококвалифицированных и мотивированных кандидатов, которые уже проявляют интерес к организации.

Одним из основных инструментов пассивного рекрутинга является employer branding - создание сильного бренда работодателя. Это включает в себя разработку и продвижение уникального имиджа компании, который привлекает и удерживает талантливых специалистов.

Пассивный рекрутинг позволяет компаниям сохранять активные пулы потенциальных кандидатов, что упрощает и ускоряет процесс найма, а также повышает вероятность привлечения лучших специалистов на рынке труда.

Активный рекрутинг

Активный рекрутинг персонала - это процесс активного поиска и привлечения квалифицированных кандидатов для вакансий в организации. В отличие от пассивного рекрутинга, который основывается на ожидании кандидатов, активный рекрутинг предполагает принятие инициативы со стороны работодателя.

Вот некоторые особенности активного рекрутинга:

• активность. Активный рекрутинг включает в себя активные действия работодателя для поиска подходящих кандидатов. Это может включать использование различных каналов поиска, таких как объявления о вакансиях, базы данных, социальные сети, профессиональные сообщества и т.д.;
• привлекательность работодателя. Возможность привлечь талантливых специалистов требует от работодателя создания привлекательной имиджевой картинки компании. Это может быть достигнуто через эффективную маркетинговую стратегию, где подчеркиваются преимущества работы в данной организации;
• профессиональный подход. Активный рекрутинг предполагает использование профессиональных методов и инструментов для оценки и отбора кандидатов. Это может включать собеседования, тестирование, проверку референций и обзор портфолио;
• сетевые контакты. Эффективный активный рекрутинг часто включает поиск кандидатов через личные и профессиональные сети. Работодатель может использовать свои существующие сети контактов или активно участвовать в мероприятиях, конференциях и выставках, чтобы расширить свои контакты;
• технологические инструменты. В настоящее время существуют различные технологические инструменты, которые упрощают и автоматизируют процесс активного рекрутинга. Это может быть программное обеспечение для управления кандидатами, платформы для рекрутинга через социальные сети и др.;

Активный рекрутинг позволяет работодателям привлекать лучших кандидатов, улучшать эффективность найма и снижать время на заполнение вакансий. Он также помогает компании строить сильные команды и развивать конкурентные преимущества на рынке труда.

Хэдхантинг

Хедхантинг (headhunting) — это метод поиска и подбора высококвалифицированных специалистов для организации. В отличие от традиционного рекрутинга, при котором компания публикует вакансию и ждет откликов соискателей, хэдхантинг предполагает активный поиск и привлечение кандидатов. Этот поиск сотрудников можно назвать точечным, а в буквальном переводе он означает - охота за головами.

Хедхантеры (headhunters) занимаются поиском потенциальных кандидатов, обычно из конкурирующих компаний или специализированных отраслей. Они осуществляют оперативные мероприятия для привлечения внимания кандидатов, используя свои навыки коммуникации и сетевые контакты. Это может включать личные встречи, телефонные звонки, электронные письма и предложения карьерного развития.

Процесс хедхантинга состоит из нескольких этапов:

1. Анализ нужд компании. Хедхантеры тщательно изучают требования и цели организации для определения профиля и качеств, которые должен обладать идеальный кандидат.
2. Поиск потенциальных кандидатов. Хэдхантеры используют свои профессиональные сети, базы данных и рекрутинговые ресурсы для поиска подходящих специалистов. Они могут также обращаться к рекомендациям относительно возможных кандидатов.
3. Контакт с кандидатами. Хэдхантеры устанавливают контакт с перспективными кандидатами, представляют компанию и описывают возможности карьерного роста. Они могут также проводить предварительное собеседование для оценки соответствия кандидата требованиям вакансии.
4. Оценка кандидатов. После первичной оценки хэдхантеры выясняют компетенции, опыт работы и мотивацию кандидатов. Их цель - выбрать наиболее подходящего кандидата для дальнейшего рассмотрения.
5. Представление кандидатов. Хэдхантеры устраивают встречу между компанией и потенциальным кандидатом, обеспечивая информацию и помощь на каждом этапе процесса.

Хэдхантинг является эффективным методом подбора персонала для компаний, которые стремятся найти и привлечь наиболее квалифицированных специалистов на рынке труда.

Exclusive search

Эксклюзивный поиск похож на предыдущий метод. Они практически идентичны по выделению и методам коммуникации с потенциальным сотрудником. Разница заключается лишь в том, что рекрутер всеми силами старается привлечь к сотрудничеству конкретного специалиста при наличии на рынке труда и других высококвалифицированных кадров. Здесь нет конкурса и оценки кандидатов, поскольку он всего один.

Прелиминаринг

Это отличный метод набрать персонал, но при условии, что руководство готово ждать и обучать сотрудников "под себя". Методика подразумевает привлечение студентов ВУЗов, молодых специалистов на стажировку и обучение. Они работают, стараются показать себя и по результатам такой работы трудоустраиваются в компанию.

Естественно, рекрутеры не проводят огромное количество времени в стенах ВУЗа. Достаточно просто заключить договор с его руководством. Студентов знакомят с особенностями работы компании. Как только приблизится время практики или диплома, на собеседование прибудут кандидаты.

Нестандартные методы

А теперь перечислим методы подбора персонала, которые никак нельзя отнести к базовым. Они применяются как дополнительные. Чаще всего их применяют зарубежные компании или те, кто ищет креативных и активных. То есть лучших, а не простых исполнителей. Ведь в основе таких методов лежат подчас довольно экстравагантные меры.

Соревновательный метод

Соревнования могут быть использованы как один из методов подбора персонала в рамках рекрутингового процесса. Они позволяют компаниям оценить навыки, способности и квалификацию кандидатов, а также определить, как они справляются с реальными задачами и ситуациями, с которыми они могут столкнуться в рабочей среде.

Применение соревнований для отбора персонала может иметь несколько преимуществ:

• оценка навыков. Соревнования позволяют проверить практические навыки кандидатов в прямом контексте. Это может быть особенно полезно для должностей, где практические навыки играют ключевую роль, например, разработчиков программного обеспечения или дизайнеров;
• оценка работы в команде. Если работа в команде является важным аспектом должности, соревнования могут помочь определить способность кандидатов эффективно сотрудничать и координировать свои усилия с другими участниками;
• оценка стрессоустойчивости. Соревнования могут создать ситуацию, в которой кандидаты испытают стресс и давление времени. Это позволяет оценить их способность работать эффективно под давлением и принимать взвешенные решения;
• привлечение наиболее мотивированных кандидатов. Участие в соревнованиях может быть стимулирующим для потенциальных кандидатов, особенно если они предлагают призы или возможность продемонстрировать свои навыки перед экспертами в отрасли.

Однако следует учитывать, что соревнования не являются идеальным методом выбора персонала и могут иметь свои ограничения. Например, они могут быть более сложными и затратными в организации по сравнению с другими методами, такими как интервью или анализ резюме.

Геймификация

Интересный метод, позволяющий оценить кандидатов в процессе игры. Главная проблема - необходимость разработки такой игры, которая позволит проявить себя соискателям и оценить их возможности. Но еще компании нужно вложить большие средства и время. Если организация постоянно нуждается в подборе, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.

В тоже время этот подход может быть полезным инструментом при привлечении и отборе перспективных кандидатов, особенно в индустриях, где творчество, инновации и командная работа играют важную роль, таких как разработка программного обеспечения или маркетинг.

Преимущества использования геймификации в процессе подбора персонала:

• привлекательность. Геймификация делает процесс набора более привлекательным и интересным для кандидатов, что может помочь в привлечении большего числа талантливых специалистов;
• оценка навыков. Игровые задания и ситуации могут помочь оценить навыки кандидатов более объективно и точно. Например, можно создать виртуальные ситуации, в которых кандидатам нужно проявить свои навыки решения проблем, коммуникации и лидерства;
• вовлеченность. Геймификация стимулирует вовлеченность кандидатов в процесс подбора персонала. Они могут чувствовать себя более мотивированными, так как игровые элементы создают ощущение достижений и прогресса;
• командная работа. Использование геймификации может помочь выявить способность кандидата к работе в команде и его способность к сотрудничеству и кооперации.

Несмотря на все преимущества, следует отметить, что геймификация должна быть использована дополнительно к традиционным методам подбора персонала и не заменять их полностью. Этот метод требует хорошо разработанного плана, чтобы гарантировать, что игровые элементы соответствуют целям подбора персонала и что оценка кандидатов является объективной и справедливой.

Социальные сети

Поиск сотрудников в социальных сетях может быть эффективным способом нахождения талантливых и подходящих кандидатов для вашей компании. Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять для проведения такого поиска:

• определите требования. Сначала определите, какие навыки, опыт и качества вам нужны у кандидата;
• используйте ключевые слова. Введите соответствующие ключевые слова в поисковую строку социальной сети. Например, если вам нужен программист Python, используйте ключевые слова "Python программист" или "Python разработчик";
• просмотрите профили. Проанализируйте профили людей, которые появятся в результатах поиска. Обратите внимание на их навыки, опыт работы, образование и другую информацию, которая может быть полезной для вас;
• оцените активность. При оценке потенциальных кандидатов обратите внимание на их активность в социальной сети. Люди, которые активно общаются в отраслевых группах или публикуют полезный контент, могут сигнализировать о своей заинтересованности и профессионализме;
• обратитесь напрямую. Если вам понравился профиль кандидата, рассмотрите возможность обратиться к нему напрямую через личные сообщения. Задайте вопросы, уточните информацию и выразите свой интерес к возможному сотрудничеству;
• воспользуйтесь профессиональными сетями. Кроме основных социальных сетей, существуют и специализированные профессиональные сети, такие как Профессионалы. ру, Мой круг (Яндекс). Эти платформы сосредоточены на деловых связях и предлагают более формализованный подход к поиску сотрудников.

Методы оценки лучших кандидатов

Соискатели уже привлечены и часто бывает, что их довольно много. Как найти лучшего? Для этих целей рекрутеры используют самые разные методы. Чаще всего применяют их микс. Базовые методы:

Оценка лучших соискателей на вакансию может осуществляться различными методиками. Вот некоторые из наиболее распространенных методов, которые могут быть использованы для оценки кандидатов:

• собеседования. Это один из самых популярных способов оценки соискателей. Собеседование может проводиться в формате один-на-один или с участием нескольких представителей компании. В процессе собеседования работодатель может задавать вопросы о профессиональном опыте, навыках и компетенциях соискателя, а также оценивать его коммуникативные навыки и подход к решению проблем;
• тесты и задания. Работодатель может предложить соискателю выполнить тесты или задания, связанные с требуемыми навыками и обязанностями по вакансии. Это может быть тестирование знаний, решение кейсов, написание кода или выполнение задач профессионального характера. Результаты таких тестов могут помочь работодателю оценить уровень навыков и способности кандидата к выполнению работы;
• резюме и портфолио. Изучение резюме и портфолио соискателя является важным этапом оценки. Здесь работодатель может обратить внимание на профессиональный опыт, достижения и проекты, выполненные кандидатом в прошлых местах работы или во время учебы. Оценка резюме позволяет сделать первичную выборку лучших соискателей для дальнейшего рассмотрения;
• референсы и рекомендации. При оценке соискателей можно обратиться к их предыдущим работодателям, коллегам или учителям, чтобы получить информацию о их профессиональных навыках, работоспособности и качестве работы. Рекомендации могут помочь работодателю получить дополнительное подтверждение качеств кандидата;
• ассессмент-центр. В рамках ассессмент-центра проводятся различные задания и упражнения с целью оценить навыки и компетенции кандидатов. Это может быть групповая дискуссия, ролевые игры, инбокс-упражнения и т.д. Результаты ассессмент-центра позволяют работодателю оценить способности кандидата в динамике и сравнить его с другими соискателями;
• кейс-стадии. Кейс-стадии представляют собой практические задания, которые требуют от кандидатов применять свои навыки и решать реальные бизнес-проблемы. Работодатель может дать кандидатам задание, чтобы они продемонстрировали свои аналитические способности, творческое мышление и умение работать в команде;
• скрининг. Этот метод помогает работодателям сузить круг потенциальных кандидатов, чтобы выбрать наиболее подходящих для дальнейшего рассмотрения;
• экспертная оценка. Для применения этой методики подбора персонала требуется эксперт. Он должен будет поработать с каждым кандидатом персонально. Методы оценивания разные - от интервью до выполнения практического задания.

Нужно отметить, что методов подбора персонала и оценки кандидатов больше. Мы выделили основные. Какой конкретно использовать - решает рекрутинговая служба. Чаще всего используется комплекс методов, который позволяет подобрать максимально подходящих специалистов на открывающиеся вакансии.